Открытый диалог

 

Блоги Аймагамбетов А.К. Обращение

 

Здравствуйте! У меня вопрос, касающийся аттестации, получения категории. Я работаю в школе учителем физкультуры и инструктором по физической культуре. Могу ли я сдав НКТ по предмету физическая культура с одной справкой одновременно пройти две аттестации и получить две категории как учитель физкультуры и как инструктор по физической культуре, или нужно два раза сдавать НКТ по предмету физическая культура и использовать две одинаковые справки? Спасибо!

 

 

 

Приложения:

 

 

 

мон - 2.docx

 

 

 

 Тлеубеков Куан  Образование  27.09.2020  47 Номер обращения 643907

 

Ответы (1)

 

Аймагамбетов А.К. 01.10.2020, 05:58

 

 

 

Уважаемый Куан! В соответствии с пп. 2) п. 11 приказа Министра образования и науки Республики Казахстан от 14 мая 2020 года № 202 Национальное квалификационное тестирование (далее – НКТ) для педагогов организаций среднего образования состоит из 70 заданий по блогу «Содержание учебного предмета» и 30 заданий – «Педагогика, методика обучения». В связи с чем, педагогу сдавать дважды НКТ по одному и тому же предмету нет необходимости. При наличии документа о сдаче тестирования Вы можете пройти дальнейшую процедуру аттестации по двум должностям.

 

 

 

Уважаемый автор обращения, просим Вас оценить предоставленный ответ ГО и указать причину в комментариях

 

 

 

 

 

 

 

АЙМАГАМБЕТОВ А.К.

 

Министр образования и науки РК

 

 

 

 

 

Блоги Нурымбетов Б.Б. Обращение

 

День добрый! Я работаю главным бухгалтером. Наша компания не стала исключением и вынуждена в связи с экономическими трудностями сотрудников отправлять в простой, но работодатель решил возмещать 70% заработной платы. 30.04.2020 года Вы в своем блоге дали ответ на обращение КЕЙКЕШЕВА АЙГУЛЬ САТКАНОВНА № 605763, что при расчете средней заработной плате, учитывая, что выплата простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, является заработком, соответственно она должна учитываться при исчислении средней заработной платы (как сумма, так и дни). Но согласно пункту 6. Правил исчисление средней заработной платы, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время. И пункта 8. Во всех случаях средний дневной (часовой) заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов) в расчетном периоде. Согласна, что сумма простоя является начисленной заработной платой и должна быть включена в сумму начисленной заработной платы, но время простоя является не отработанным временем и не должна учитываться для расчета среднедневной (часовой) заработной платы. Далее если мы по Вашему разъяснению включим в расчет среднедневной (часовой) заработной платы сумму возмещения и дни простоя, не зависящего от работодателя и работника, то среднедневная (часовая) заработной платы уменьшиться и соответственно выплаты, оплачиваемые по средней заработной плате, такие как отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и т.д. уменьшаться. В связи с ухудшением по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом РК и иными нормативными правовыми актами РК, не будет ли это нарушением пункта 5 статьи 107 Трудового кодекса РК условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя?

 

 

 

 Кульманова Турсунай  Финансы  22.09.2020  126 Номер обращения 642954

 

Ответы (1)

 

Нурымбетов Б.Б. 03.10.2020, 11:06

 

 

 

Уважаемая Турсунай! Согласно Трудовому кодексу РК (далее – Кодекс) простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера. Исходя из этого следует, что во время простоя может временно приостанавливаться определенная работа, при этом полностью не освобождает работника от рабочего времени за данный период, т.е. он может привлекаться на другую работу разового, неполного характера. В соответствии со статьей 112 Кодекса порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не ниже минимального размера заработной платы, по вине работодателя – в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника. Расчет средней заработной платы производится на основании Единых правил исчисления средней заработной платы, утвержденных приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908 «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы» (далее-Правила). Согласно пункту 6 Правил исчисление средней заработной платы, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда, за исключением среднемесячного заработка, определенного в целях возмещение. Cогласно пункту 4 Правил из расчетного периода при исчислении средней заработной платы исключается неотработанное время и суммы, начисленные в данный период за неотработанное время, когда работнику в соответствии с Трудовым кодексом выплачивалась или сохранялась средняя заработная плата. То есть, данная норма применяется в случаях, когда у работника в расчётном периоде выплачивалась или сохранялась средняя заработная плата. К примеру, «отпускные», «больничные», «медосмотр», «перерыв для кормления ребенка» и т.д. МЗП в размере 42 500 тенге, выплачиваемая при простое, не является средней заработной платой, а является заработной платой. В этой связи, учитывая, что выплата простоя по причинам, независящим от работодателя и работника, является заработком, соответственно она должна учитываться при исчислении средней заработной платы (как сумма, так и соответствующие рабочие дни согласно балансу рабочего времени).

 

 

 

Уважаемый автор обращения, просим Вас оценить предоставленный ответ ГО и указать причину в комментариях

 

 

 

 

 

 

 

НУРЫМБЕТОВ Б.Б.

 

Министр труда и социальной защиты населения РК

 

Записи

 

Биография

 

Актуальные обращения

 

Обращения

 

 

 

 

 

 

О портале

 

Блоги руководителей ГО

 

Интернет-конференции

 

Опросы

 

Записи трансляций

 

Блоги

 

Все записи

 

Актуальные обращения

 

Все обращения

 

Архив

 

Блоги Нурымбетов Б.Б. Обращение

 

Здравствуйте! работодателем издан приказ "об изменении организационной структуры и штатного расписания" в котором указано: вывести из юридического отдела 9 единиц сотрудников, ввести 8 единиц сотрудников, не введенной единице выдали уведомление о сокращении в соответствии со ст. 52 п.1пп.2 ТК РК, и по истечению одного месяца расторгли с ним трудовой договор в соответствии с указанной нормой. Хотя были должности не одна соответствующей квалификацией юриста, работодателем она предложена не была. Расторжение и сокращение производилось в период ЧП в РК, Президент страны просил не прибегать к таким методом в связи с тяжелым экономическим положением в стране. Акт о сокращении численности работодателем не выносился. Прошу разъяснить законны ли действия работодателя (материалы прилагаю)

 

 

 

Приложения:

 

 

 

заявление.pdf

 

 

 

 Абдазиев Куаныш  Занятость населения  07.09.2020  53 Номер обращения 640127

 

Ответы (1)

 

Нурымбетов Б.Б. 22.09.2020, 10:07

 

 

 

Уважаемый Куаныш! В соответствии с подпунктом 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – Кодекс) трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников. Согласно пункту 1 статьи 53 Кодекса работодатель при расторжении трудового договора по вышеуказанному основанию обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. Таким образом, трудовым законодательством при сокращении объема работ, снижении объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг работодателю дается право производить сокращение работников. В случае несогласия, в соответствии с пунктом 1 статьи 159 Кодекса индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями (за исключением споров, возникающих между работодателем и работником субъекта микропредпринимательства, некоммерческой организации с численностью работников не более пятнадцати человек, домашним работником, единоличным исполнительным органом юридического лица, руководителем исполнительного органа юридического лица, а также другими членами коллегиального исполнительного органа юридического лица) а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии – судами. Согласно нормативному постановлению Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» (п.13) установлено, что рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды обязаны проверить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица.

 

 

 

Уважаемый автор обращения, просим Вас оценить предоставленный ответ ГО и указать причину в комментариях

 

 

 

 

 

 

 

НУРЫМБЕТОВ Б.Б.

 

Министр труда и социальной защиты населения РК

 

 

 

 

 

Блоги Нурымбетов Б.Б. Обращение

 

Добрый день! Просьба пояснить ряд вопросов, возникших по отражению данных о трудовых договорах в ЕСУТД. Законом РК «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам труда» от 4 мая 2020 года № 321-VІ в Трудовой кодекс РК внесены поправки, обязывающие работодателя заключать трудовые договоры в электронном виде, либо регистрировать трудовые договоры, заключенные на бумажном носителе, в ЕСУТД. Изменение вступило в силу с 16 мая 2020 года. Фактически, с этого периода у работодателей возникла обязанность по работе с электронными трудовыми договорами или регистрации бумажных трудовых договоров в ЕСУТД. В соответствии с нормами, внесенными в Трудовой кодекс РК, в статье 33 определено, что трудовой договор может заключаться между работником и работодателем в форме электронного документа, заверенного ЭЦП, либо в письменной форме. При этом в статье 23 установлена обязанность работодателя вносить информацию о заключении и прекращении с работником трудового договора (вносимых в него изменений и дополнений) в единую систему учета трудовых договоров. Приказом МТиСЗН «Об утверждении Правил представления и получения сведений о трудовом договоре в единой системе учета трудовых договоров» от 03 сентября 2020 № 353 утверждены правила учета и отражения сведений о трудовых договорах в единой системе учета трудовых договоров (ЕСУТД), которые действуют с 18 сентября 2020 года. Именно данные правила устанавливают порядка и сроки регистрации трудовых договоров в ЕСУТД. Таким образом, с 16 мая 2020 года у работодателя возникла обязанность по отражению данных о трудовых договорах в ЕСУТД. С 18 сентября 2020 года вступили в силу положения о сроках и порядке отражения данных в ЕСУТД. Просьба пояснить следующие вопросы: 1. Трудовой договор заключен 20 мая 2020 года. В какие сроки информация о нем должна быть отражена в ЕСУТД? 2. Трудовой договор заключен 20 мая 2020 года и расторгнут 1 сентября 2020 года. Необходимо ли в ЕСУТД вносить информация о таком ТД, и, если да, в какие сроки? 3. Трудовой договор заключен 1 января 2020 года и расторгнут 1 сентября 2020 года. Необходимо ли отражать данные о договоре и вносить сведения о его расторжении в ЕСУТД? Если да – в какие сроки? 4. В соответствии с пунктом 7 Правил, сведения о действующих договорах вносятся в систему в течение 1 или 2-х лет (в зависимости от численности работников). По состоянию на какую дату необходимо определить трудовые договора как «действующие»? На 16 мая или 18 сентября? 5. Предусмотрена ли административная ответственность в случае нарушения сроков или не отражения данных в системе ЕСУТД?

 

 

 

 Мурзинцева Ольга  Малый и средний бизнес  09.09.2020  70 Номер обращения 640680

 

Ответы (1)

 

Нурымбетов Б.Б. 11.09.2020, 12:52

 

 

 

Уважаемая Мурзинцева Ольга! Согласно подпункту 27 пункта 2 статьи 23 Трудового кодекса РК (далее – Кодекс) работодатель обязан вносить информацию о заключении и прекращении с работником трудового договора, вносимых в него изменениях и (или) дополнениях, содержащих сведения, предусмотренные подпунктами 1), 2), 3), 4), 5) и 13) пункта 1 статьи 28 Кодекса, в единую систему учета трудовых договоров. Правила предоставления и получения сведений о трудовом договоре в единой системе учета трудовых договоров утверждены приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 3 сентября 2020 года № 353 (далее – Правила) (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования, официально опубликовано в Эталонном контрольном банке НПА РК в электронном виде 07.09.2020 г.). По первому вопросу Согласно пункту 7 Правил сведения о трудовых договорах, сроки действия которых не истекли, подлежат внесению работодателем в ЕСУТД в течение года со дня вступления в силу настоящих Правил для предприятий с численностью до 2000 человек, в течение двух лет со дня вступления в силу настоящих Правил для предприятий с численностью свыше 2000 человек. Таким образом, сведения по действующему трудовому договору вносятся в сроки указанн<

Поделиться: